Noções de Administração: de recursos humanos

Noções de Administração de Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

É chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.Gestão de recursos humanos tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.

Gestão de pessoas

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por competências

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Sub-sistemas da gestão por competências

Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funções.

Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.

Serviços mais usuais em recursos humanos

Assessment

É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

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Headhunting

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.

Ínterim management

Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.

A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.

Outplacement

O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas.

Outsourcing

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados (nem sempre o melhor é o mais adequado) para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros.

Veja agora o segundo artigo que foi publicado no site shvoong.com

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

FUNÇÕES BÁSICAS:

Planejamento do RH; Relações Interpessoais; Recrutamento e Seleção de Pessoal; Treinamento e Desenvolvimento; Desenvolvimento Gerencial; Motivação; Avaliação de Desempenho; Cargos, Salários e Carreiras.

Planejamento do RH

O planejamento de RH é um o processo pelo qual a empresa se assegura que as quantidades e tipos certos de Recursos Humanos estejam disponíveis nos lugares e momentos apropriados, desempenhando as tarefas para as quais eles são economicamente mais úteis. planejamento de Recursos Humanos em relação ao planejamento estratégico da empresa como um todo. Isso significa dizer que as projeções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em ativo imobilizado ajustando as próprias diretrizes da empresa. Nesse sentido, o planejamento de Recursos Humanos, pode vir a ser adotado pelos gerentes como uma valioso instrumento de planejamento e controle administrativo.

Relações Interpessoais

Dentro da perspectiva humanista da administração surgida com a Escola de Relações Humanas onde os estudiosos destacavam que o mais importante era desenvolver os empregados no relacionamento interpessoal. Essa Escola preconizava que se os funcionários desenvolvessem bem esse aspecto (relação interpessoal) a técnica viria como conseqüência, ou seja, era mais fácil um indivíduo que se relacionava bem com os colegas aprender com facilidade do que um indivíduo isolado dos demais, como era na Administração Científica.

O Treinamento e Desenvolvimento

fornecer ao empregado melhores conhecimentos, habilidades e atitudes, para que não se dissocie das inovações em relação a seu campo de atividade e das profundas mutações do mundo. As estratégias das empresas quanto ao treinamento estão diretamente ligadas às suas estratégias de recrutamento e seleção. Podendo optar por recrutamento e seleção baseada em uma fonte de recrutamento interno, onde terá programas formais de treinamento de pessoal, se ao contrário, sua estratégia de contratação estará voltada para o mercado externo não terá programas de treinamento e contratará pessoal bem capacitado e, normalmente, acima do nível de entrada.

Desenvolvimento Gerencial

As empresas têm diferentes opções estratégicas para o desenvolvimento de executivos. Decisão entre programas de desenvolvimento formais ou informais, programas de desenvolvimento extensos ou limitados, formação de habilidades ou identificação e contratação externa de habilidades. “Estes três tipos de opções apontam para o grau de compromisso que tem a empresa para levar a cabo o desenvolvimento de seus executivos. As companhias que consideram o desenvolvimento de seus gerentes como a atividade central na gestão de Recursos Humanos optam por programas de desenvolvimento extensos e formais, e estão desenvolvendo constantemente as habilidades e conhecimentos requeridos para que os gerentes desempenhem eficazmente suas atividades.

Motivação

A administração de recursos humanos tradicional tem como uma de suas principais preocupações a motivação do indivíduo na organização como o ponto de partida da integração e a produtividade da força de trabalho, sendo analisado a nível global e não como uma simples manifestação da personalidade. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.

Linhas Teóricas da Motivação no trabalho

Elton Mayo Frederick Herzberg Cris Argyris Elton Mayo “Propiciou um cenário favorável à introdução de uma nova abordagem na solução dos problemas de administração, focalizada no processo de motivar os indivíduos à atingir metas organizacionais” nos quais analisa as condições adversas de trabalho impostas pela administração científica, concluindo que os operários tendem a reunir-se em grupos informais como fuga dos efeitos da estrutura formal. Nesses grupos informais, esses trabalhadores conseguem comunicar-se com maior facilidade, além de encontrar ambientes de apoio para a melhoria de seus problemas. Frederick Herzberg Classificou os estímulos de trabalho em duas categorias: fatores higiênicos:voltados a atender a natureza material e fisiológica da mão-de-obra; e fatores motivacionais:na procura de incentivos como participação,realização profissional e progresso pessoal. Sua principal conclusão foi que ‘’a administração deve perceber que os fatores higiênicos são importantes, mas uma vez neutralizada a insatisfação, não geram resultados positivos, apenas os fatores motivacionais conduzem ao melhor desempenho”. Cris Argyris Pesquisou os efeitos da organização na vida dos indivíduos, concluindo que a restrição imposta aos empregados pelas estruturas empresariais, em vez de garantir a ordem e a eficiência, geram resistências e desestímulos que bloqueiam a capacidade de realizações do indivíduo. Argyris identificou três fatores que levam às empresas a frustrar seus empregados : a estrutura formal, a liderança impositiva e os controles administrativos.

Avaliação de Desempenho

São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja formal ou informalmente, nas organizações.

Cargos e Salários

CARGOS

Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo, não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve realizar, quais são as suas atribuições.

SALÁRIOS

É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justos na organização. Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários.

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