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GESTÃO DE PESSOAS: Conceito,importância, relação com os outros sistemas de organização

Gestão de pessoas: Conceito, importância, relação com os outros sistemas de organização

Conceito de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos coma a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características  do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.

Dicas

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, re­compensas e avaliação de desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

OBJETIVOS

O objetivo da avaliação de desempenho é diagnosticar possíveis desfalques dos talentos que precisam ser desenvolvidos, e também ressaltar os aspectos positivos que devem ser fortalecidos continuamente. Nesse sentido, o mapeamento aplicado orienta as ações mais assertivas a serem tomadas para que os objetivos da organização sejam atingidos e alcancem a produtividade desejada.

Vale ressaltar que o foco da avaliação de desempenho é sempre a alavancagem e promoção da performance dos colaboradores, garantindo que tanto os profissionais quanto a organização possam se beneficiar com o crescimento sistêmico.

 

MÉTODOS

Como , de maneira geral, a aplicação do pessoal é definida conforme o nível e as posições dos cargos, geralmente as organizações utilizam mais de uma avaliação de desempenho. E relativamente comum encontrar organizações que desenvolvem sistemáticas específicas conforme o nível e as áreas de distribuição de seu pessoal. Cada sistemática atende a determinados objetivos específicos e a determinadas características das várias categorias de pessoal.

 

1. Método da Escala Gráfica.

Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado. Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.

Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.

Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.

 

Vantagens do método das escalas gráficas.

1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.
2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e
3. proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.

 

Desvantagens do método das escalas gráficas.

1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado;
2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao halo effecet ou afeto da esterotipação;
3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores.

 

2. Método Da Escolha Forçada

CONTINUA NA PARTE 2