Cultura Organizacional: Conceitos e Preceitos

Cultura Organizacional: Conceitos e Preceitos

Esta postagem foi desenvolvida da seguinte forma:

1º Um resumo da matéria feita por Paulo Nunes no site Knoow sobre “Conceito de Cultura Organizacional”

2º Um artigo feito por Geovanna Carranza no site Eu vou passar que já desenvolve o tema numa maneira geral e não se limitando apenas ao conceito e preceitos.

3º Matéria retirada do site Wikipédia que resume os preceitos da Cultura organizacional.

4º Duas vídeo aula postada no Youtube pelo site Eu vou passar, feita por Rodrigo Rennó

5º Uma palestra de Patricia Tavares com o tema “Cultura Organizacional alavancando negócios, que vale a pena conferir!

Caso você tenha alguma sugestão interessante sobre o tema posta um comentário.

Bons Estudos!!

1º Um resumo da matéria feita por Paulo Nunes no site Knoow sobre “Conceito de Cultura Organizacional”

Conceito de Cultura Organizacional

Segundo a definição de L. Smircich em “Concepts of Culture and Organisational Analysis” a Cultura Organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores sociais (padrões de referência que influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimento) aceites e partilhados por todos os membros da organização e que de certa forma a tornam única. É, portanto, um conjunto de características únicas que permite distinguir a organização de todas as outras. Corresponde ao que representa a personalidade no indivíduo e transmite a forma como os membros da organização se comportam de acordo com o sistema de valores vigente.

A importância da Cultura Organizacional deve-se ao factor de constituir uma forte determinante da motivação na organização, facto que se deve às funções que desempenha, nomeadamente:

– Dar um sentimento de identidade, de unidade e de participação colectiva aos membros da organização;

– Incentivar o empenhamento das pessoas;

– Guiar e modelar o comportamento das pessoas.

Stephen Robbins, em Organizational Behavior, destaca dez características que agregadas captam a essência da cultura organizacional:

– Identificação: até que ponto cada colaborador se identifica mais com aorganização do que com a sua própria profissão;

– Ênfase no Grupo: traduz em que medida o trabalho na organização está organizado na base de equipas ou na base individual;

– Focus nas Pessoas: até que ponto as decisões de gestão têm em consideração o impacto nos membros da organização;

– Integração Departamental: em que medida os diferentes departamentos ou divisões actuam de forma coordenada e inter-dependente;

– Controlo: de que forma as regras, os regulamentos e a supervisão directa são usados para controlar o comportamento individual;

– Tolerância ao Risco: até que ponto os membros da organização são encorajados a ser agressivos, inovadores e a enfrentar o risco;

– Critérios de Recompensa: de que forma são atribuídas as recompensas e quais os factores que as determinam;

– Tolerância de Conflitos: em que medida os membros da organização são encorajados a encarar os conflitos com espírito de abertura;

– Orientação para os resultados: até que ponto a gestão está mais orientada para os resultados do que para os meios;

– Sistema Aberto ou Fechado: em que medida a organização está atenta à sua envolvente externa e actua em resposta às suas alterações.

2º Um artigo feito por Geovanna Carranza no site Eu vou passar que já desenvolve o tema numa maneira geral e não se limitando apenas ao conceito e preceitos.

Cultura Organizacional BB

Estimados alunos, leiam a seguinte leitura completar sobre Cultura:

Cultura organizacional

Segundo Fidelis (2009, p. 34), a cultura de uma organização nasce através das crenças e valores de seus fundadores e, ao longo do tempo, de seus dirigentes. Com isso são estabelecidas normas, regras, representações e valores que orientam seus funcionários, mostrando como cada integrante das organizações deve se portar, apontando uma maneira de ser e de fazer as coisas dentro da empresa.

Para Shein, a cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.

Em palavras mais simples, podemos dizer que a cultura organizacional envolve os valores, as crenças e os padrões de comportamento compartilhados pelos membros de uma organização.

É traduzida na forma como as pessoas se relacionam e executam seus trabalhos, muitas vezes guiadas por normas informais, que não estão escritas em lugar algum, mas são reconhecidas como válidas por todos.

Cada organização possui uma cultura própria, já que a cultura decorre da trajetória específica de cada organização, dos desafios e dificuldades enfrentados, das lideranças de destaque, dos sucessos alcançados. A história de cada organização é que irá consolidar a sua cultura. Por sua vez, a cultura fornece uma visão compartilhada aos membros da organização sobre a sua relação com a empresa e desta com o ambiente.

Assim, a cultura ajuda a estabelecer um sentimento coletivo de identidade na organização, pois as pessoas irão se reconhecer nos mesmos valores. Ela pode, por exemplo, estar relacionada ao tipo de comprometimento estabelecido entre os indivíduos e a organização.

Além disso, a cultura tem uma importante função, relacionada ao controle e à estabilidade. Controle porque propaga valores e normas desejados, evitando comportamentos que poderiam ser negativos. Estabilidade porque a cultura é duradoura e de difícil modificação, razão pela qual ela promove certa garantia de mudanças bruscas que poderiam trazer prejuízos.

Existem diversos conceitos para cultura organizacional, e não devemos perder nosso tempo tentando decorar algum, pois A banca organizadora pode trazer um conceito escrito de uma forma diferente.

Em muitos conceitos, porém, aparecem as dimensões ou elementos da cultura. Veremos, agora, estas dimensões, que nos ajudarão a compreender o conceito. São reconhecidas amplamente como dimensões da cultura organizacional:

Valores organizacionais: referem-se à filosofia da empresa. Refletem a visão compartilhada de ?como as coisas devem ser?, dando uma sensação de direção comum para os seus membros.

Cultura gerencial: é um reflexo dos valores, voltado para o conceito de autoridade na organização, em termos de estilos predominantes de liderança e maneiras de se solucionar os problemas.

Heróis organizacionais: São modelos de papéis que personificam o sistema de valores culturais e que definem o conceito de sucesso na organização, estabelecendo um padrão de desempenho e motivando os integrantes da empresa.

Histórias e mitos da organização: São narrativas que organizam as crenças sobre a organização e seu sistema de valores, que ajuda a compreender ?como as coisas são feitas?. Os contadores de histórias da organização difundem o folclore da corporação e dramatizam as façanhas dos heróis da empresa. Mitos são histórias contadas e não comprovadas.

Tabus e rituais da organização: Os rituais são as cerimônias especiais, de homenagem ou premiação, festas e reuniões anuais, assim como os rituais diários (hora do cafezinho, reuniões de departamentos). Já os tabus transmitem a idéia dos limites aceitáveis para os comportamentos e interações.

Símbolos culturais (cultura objetiva): artefatos materiais que representam a cultura da empresa. Envolvem mobiliário, automóveis, ambiente de trabalho (escritórios abertos ou fechados, estacionamentos com vagas privativas) e imagens (logotipo, estilo de vestuário).

A cultura de uma organização envolve elementos tangíveis e intangíveis. Os fatores tangíveis são aqueles concretos e facilmente percebidos, como o estilo de vestuário, a organização dos ambientes de trabalho e as tecnologias de gestão, por exemplo. Já os elementos intangíveis estão relacionados à questões mais subjetivas, ligadas às crenças, valores, símbolos, regras não institucionalizadas e tabus. Bowditch e Buono chamam os elementos tangíveis de cultura organizacional objetiva e os elementos intangíveis compõem a cultura organizacional subjetiva.

Outra forma de classificar os elementos da cultura organizacional é a divisão da cultura em três níveis. Prestem atenção a esta classificação dos três níveis, pois ela pode ser cobrada em provas de concursos, os níveis são os seguintes:

Artefatos: Nível mais superficial e perceptível da cultura. É aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam.

Valores compartilhados: É o segundo nível da cultura. ?São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros?.

Pressuposições básicas: ?Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes, muitas vezes não-escritas e nem sequer faladas.

As culturas organizacionais são tradicionalmente classificadas como culturas conservadoras e culturas adaptativas.

As culturas conservadoras são mais rígidas, difíceis de serem mudadas. Estão voltadas para o conservadorismo e a manutenção do status quo. Já as culturas adaptativas são mais flexíveis e orientadas para a mudança e a inovação. Acredita-se que no mundo globalizado e de mudanças constantes, as empresas que possuem uma cultura adaptativa têm maior chance de alcançar o sucesso. Entretanto, a flexibilidade deve ser acompanhada de uma certa estabilidade, para que as pessoas tenham um mínimo de segurança sobre os padrões de comportamento desejáveis.

De um lado há necessidade de mudança e adaptação para garantir a atualização e modernização e, de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva e mudança e a inovação constantes?.

Devemos conhecer também os conceitos de subculturas e contraculturas organizacionais.

Dentro de uma organização, apesar de haver uma cultura dominante, podemos ter culturas específicas de grupos menores, que são as chamadas subculturas. Por exemplo, o departamento de RH de uma organização pode ter traços culturais mais flexíveis e participativos do que do setor financeiro. Ou então, em um órgão público, podemos ter subculturas diferentes para os servidores e os terceirizados. Assim, ?as subculturas são grupos de pessoas com um padrão especial ou peculiar de valores, mas que não são inconsistentes com os valores dominantes na organização?.

Já as contraculturas são entendidas como oposições explícitas à cultura organizacional dominante. São grupos internos à organização e que desenvolvem valores explicitamente opostos aos valores dominantes ou hegemônicos. Os grupos que desenvolvem as contraculturas podem se opor à estrutura de poder da cultura dominante.

Nós já vimos que a cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas.

  • Preceitos (implícitos ou explícitos) – Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.

Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa é seu capital humano, seu pessoal. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais.

Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

A contracultura também existe nas organizações, e nada mais é do que um movimento reacionário, por parte de um grupo pequeno, ou até mesmo grande, que quer reagir contra os valores tradicionais, que está insatisfeito, e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.

Na formação da cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com muito respeito, ou até adorados, por grande parte dos colaboradores.

Vantagens e desvantagens

Além de tudo que foi exposto anteriormente, a cultura também ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece.

A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.

3º Matéria retirada do site Wikipédia que resume os preceitos da Cultura organizacional.

Cultura organizacional

Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico existente em uma organização formada por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades.

Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus problemas.

Preceitos

A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas.

  • Preceitos (implícitos ou explícitos)

Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.

  • Tecnologia (instrumentos e processos utilizados)

Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de trabalhos.

  • Caráter (Manifestação dos indivíduos) como que o indivíduo se comporta diante da sociedade.

Participação, criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.

Essa mesma cultura pode aparecer nas organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga à estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e regulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias, de heróis e tabus, ou ainda de produtos e serviços com que está envolvida.

Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma organização: ela define os limites, a coerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a ambiguidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funciona até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa, ajudando a permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e dizer. A cultura organizacional dá a identidade da organização face às outras organizações.

A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações é dinâmica e modifica-se com o tempo, já que também sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituição também pode influenciar essa mesma sociedade.

A formação da cultura organizacional reúnem elementos como parâmetros administração, filosofia e valores além do capital humano. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais. Na formação da cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por grande parte dos colaboradores.

Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.

A contracultura também existe nas organizações. Trata-se de um movimento reacionário, por parte de um grupo que quer reagir contra os valores tradicionais, com os quais está insatisfeito e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.

3º Uma apostila desenvolvida pela Casa dos Concurseiros que esta disponível na Web, que foi desenvolvida pelo professor Rafael Ravazolo que aborda muito bem o tema.

4º Duas vídeo aula postada no Youtube pelo site Eu vou passar, feita por Rodrigo Rennó

5º Uma palestra de Patricia Tavares com o tema “Cultura Organizacional alavancando negócios, que vale a pena conferir!

Espero ter ajudado!

Abraços

Eder

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